Cách doanh nhân đặt câu hỏi để tìm người phù hợp

Ưu tiên ứng viên nói ít về vấn đề và nói nhiều về giải pháp là một trong những cách chọn nhân tài của chủ doanh nghiệp.

Mọi doanh nhân đều hiểu tầm quan trọng của việc chọn người phù hợp vào bộ máy chủ chốt đối với số phận của hành trình khởi nghiệp. Nhiều người sẵn sàng dành hàng năm để tìm nhân tài. Chẳng hạn, Đào Thị Trang, giám đốc điều hành công ty Vay Mượn, từng dành hơn một năm để tìm người vào các vị trí quản lý cao nhất. Cô nhận định việc chọn người không phù hợp có thể khiến một dự án thai nghén vài năm sụp đổ trong vài tuần.

Trong tiến trình tìm người đồng hành, các doanh nhân thường xuyên phải nói chuyện với các ứng cử viên. Vì thế, họ luôn chuẩn bị sẵn những câu hỏi và phương án lựa chọn.

Hành trình tìm nhân tài bằng câu hỏi

“Bạn hài lòng với nhất với cuộc sống của bản thân khi nào”, là câu mà nữ giám đốc công ty Vay Mượn hỏi ứng viên khi tuyển nhân sự. Với câu hỏi ấy, chị mong đợi một câu trả lời tích cực.

Đào Thị Trang, giám đốc công ty Vay Mượn, từng chờ hơn một năm để tìm đủ người phù hợp vào bộ khung nhân sự của công ty. Ảnh: NVCC

“Không phải là khi họ có nhiều tiền, cũng không phải là khi công việc suôn sẻ, mà tôi hy vọng họ đáp rằng họ cảm thấy hài lòng khi đạt những mục tiêu mà họ đề ra trong khả năng của họ”, Trang nói.

Young Ju Yoon, giám đốc công ty Bandovina, luôn hỏi câu: “Bạn thích điều gì nhất về công ty của chúng tôi? Bạn sẽ thay đổi công ty thế nào nếu bạn không thích nó?”.

Vị doanh nhân khẳng định câu hỏi của anh có hai tác dụng. Thứ nhất, nó giúp anh biết cách mà ứng viên diễn giải thứ họ không thích.

“Có thể họ sẽ bàn luận về vấn đề, rồi sau đó đề xuất giải pháp. Hoặc họ sẽ bảo mô hình kinh doanh của tôi hoàn hảo. Tôi sẽ chọn những ứng viên dành dưới 10% thời gian nói về vấn đề, và trên 90% thời gian nói về giải pháp”, Young tiết lộ.

Bằng cách hỏi ứng viên rằng họ sẽ thay đổi công ty thế nào nếu họ không thích mô hình hiện tại, Young sẽ có cơ hội nghe họ trình bày cách giải quyết vấn đề.

“Ví dụ, nếu họ nói dịch vụ khách hàng của tôi cần cải thiện, song không thể nêu ra giải pháp cơ bản, họ sẽ không thể xử lý vấn đề khi làm việc thực tế. Những người có năng lực và tố chất thường nghĩ ra giải pháp rất nhanh. Vì thế, tôi sẽ chọn những ứng viên có giải pháp”, anh giải thích.

Doanh nhân Young Ju Yoon (người thứ ba từ bên phải), giám đốc công ty Bandovina, cùng các cộng sự của anh. Ảnh: Young Ju Yoon.

Lâm Ngọc Hoa, giám đốc một công ty nhập khẩu bánh kẹo, tin rằng đọc sách và nghe sách điện tử là cách hiệu quả để cải thiện các kỹ năng, dù đó là sách về kinh doanh hay phát triển bản thân. Vì thế, mỗi khi tuyển nhân viên kinh doanh, chị thường hỏi họ về sách.

“Nếu ứng viên thường đọc tiểu thuyết và hiếm khi đọc sách mang tính giáo dục, tôi sẽ không chọn. Những người thích kinh doanh luôn tìm những sách về phát triển bản thân, tiếp thị, bán hàng”, Hoa bình luận.

Hồ Văn Khánh, giám đốc một công ty sản xuất và phân phối thiết bị chiếu sáng ở Hà Nội, thường hỏi câu: “Thành tựu mà bạn tự hào nhất trong sự nghiệp là gì?”.

Theo anh, nếu ứng viên làm việc trong công ty cũ 4 năm nhưng thành tựu lớn nhất là lập kỷ lục mới về doanh số trong một quý, chắc chắn đó không phải là người bán hàng giỏi.

“Ngược lại, nếu họ thăng cấp tới 5 lần trong 2 năm, chắc chắn tôi đang đối mặt một ngôi sao bán hàng”, Thắng khẳng định.

Phạm Hải Bắc, người đồng sáng lập công ty tranh kính HiGlass, tiết lộ rằng anh luôn nói câu “Tôi không chắc bạn có thể phù hợp với vị trí này không?” mỗi khi tuyển một vị trí quan trọng như trưởng phòng bán hàng hoặc đại diện thương mại.

“Với câu nói đơn giản ấy, 3 tình huống có thể xảy ra. Thứ nhất, ứng viên phớt lờ câu nói của tôi. Thứ hai, họ tỏ ra đồng ý nhưng không nói gì”, anh lập luận.

Đương nhiên Bắc không mong chờ cả hai kịch bản này. Anh mong đợi tình huống thứ ba.

“Điều lý tưởng nhất là họ không đồng ý hay phản đối, nhưng đưa ra những lý do chính để tôi thấy những lợi ích của việc chọn họ, cũng như những lợi ích mà họ có thể mang tới cho công việc kinh doanh của tôi”, anh giải thích.

Bắc thừa nhận câu hỏi ấy không phải là “đũa thần” để tuyển nhân tài trong mọi tình huống, song ít nhất nó sẽ giúp anh xác định những người có tố chất và phù hợp với mô hình kinh doanh của anh.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *